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海外用工：双重雇佣的认定及风险须知

作者

Atlas Team

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出海场景下的双重雇佣通常是指公司将本部员工外派至海外某个国家，然后通过公司在当地的关联公司或合作机构与该员工订立劳动合同，同时保留员工与本国公司的劳动关系。

在双重雇佣的情形中，公司通常需要关注几个方面的风险和注意事项。

税收风险

最主要的首先是税收方面的考量，包括境外和境内两个方面。

境外个税：企业和个人应当熟悉驻在国个人所得税的相关法规，依法履行纳税申报义务。
境内个税：就境内的个人所得税而言，中国员工作为居民纳税人，根据税法就境外所获得收入也应当履行纳税申报义务。企业和个人应当咨询专业的税务意见，对于境外获得的收入进行纳税申报，并可根据相关的双重税收协定，保留境外的纳税凭证以便进行税收抵扣。

常设机构通常是指个人及其活动被驻在国的执法机关（通常是税务机关）认定为构成另一国企业在该国设立了固定营业场所。由于其个人活动与本国公司的商业活动密切相关，因此其活动和相关的收入应当受到当地税收法律的制约。

常设机构是双重雇佣场景下常见的困境。企业和个人应当根据双方国家之间是否存在双重税收协定，以及员工个人工作的性质、薪酬、在驻在国停留天数等因素考虑是否会构成常设机构，从而进行风险评估。

在社保方面，企业首先要确保境外的社会保险合规，为员工及时缴纳强制性的社会保险项目，如医疗、养老、住房公积金等。

同时，企业还应了解驻在国是否已与中国签订社会保险双边协定。若驻在国已与中国签订社保双边协定，则可以协助员工进行相关的豁免申请以避免双重缴纳。

日前，中国已经与包括卢森堡、塞尔维亚、日本、西班牙、荷兰、瑞士、芬兰、加拿大、丹麦、韩国和德国的11个国家签署了双边社会保障互免协定。这些协议通常包含以下内容：

在签证和出入境方面，企业和个人应了解驻在国出入境相关法规，为员工办理工作许可、签证等，确保个人在驻在国有合法工作的权利。在办理的过程中，可以咨询或聘请相关专业机构完成员工签证的办理、续签及注销等。

双重雇佣场景下的另一个重要考量是员工个人在驻在国工作所获得的薪酬福利。

首先，企业应当了解当地市场的薪酬水平、工资结构以及是否有特殊的税收优惠政策。如印度、孟加拉国等国在薪酬结构和免税项目方面有特殊的规定，在设计员工薪酬结构时，企业如能充分理解应用当地政策，可以协助员工实现个税优化的目的。

此外，企业也应该根据驻在国的消费水平，采用购买力平衡法来为员工设计薪酬。

最后，企业可以考虑对于外派员工是否需要给与额外的福利及激励以留任人才，如提供补充医疗保险、意外险、员工帮助计划、搬家费、回国探亲假期以及费用报销等等福利。

企业在出海进行商业活动时，不免要在当地雇用人员或将中国员工外派至海外。了解驻在国的法律法规，识别和防范可能存在的税收等各方面风险，并结合当地实际为员工合理设计薪酬结构至关重要。

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*本文所提供信息仅供海外用工一般情形的参考，具体情形请咨询当地律师的专业法律意见。