海外用工须知：如何规定试用期
企业在海外招聘新员工时，通常会与员工约定一定期限的试用期。试用期通常是指用人单位和员工双方考察劳动关系的一段期限。不同国家对于试用期期限的设置以及试用期期间劳动合同解除有着不同的规定。企业在出海过程中需要特别注意这些规定，在保护好雇主和雇员双方权利的同时能够确保合规。
试用期期限的设置
试用期的期限长短可以根据当地劳动法的规定来考虑。例如：
在澳大利亚，试用期通常与“最低雇佣期限”（minimum employment period）这一概念关联。最低雇佣期限是指员工劳动合同在此期限内解除的话，员工无权提起不公平解雇诉讼，因此用人单位约定试用期通常不会超过最低雇佣期限。在澳大利亚，最低雇佣期限对于小规模企业是12个月，对于一般企业是6个月。
相似原因下，新加坡的试用期最长通常不超过6个月，因为高管、经理、专业人士职位的员工（PME）在6个月内被解除的，也不得提起不公平解雇诉讼。
而在泰国，通常试用期建议不超过119天，因为员工一旦工作满120天，就有权获得解除劳动合同的法定经济补偿。
同时，一些国家对于试用期的最长期限有强制性规定。例如：
孟加拉国的劳动合同试用期根据职位性质最长不得超过3-6个月（文书性质的工作不得超过6个月，其他工作不得超过3个月）。
在菲律宾，劳动合同试用期不得超过6个月。
在越南，试用期根据职位性质不同，不得超过6天、30天和60天不等。
试用期期间劳动合同解除
试用期期间的合同解除首先在通知期上可能与正式员工有所不同。例如：
在中国香港地区，试用期员工在第一个月内，雇主可以立即解除合同而无需提前通知，在第一个月后的试用期的剩余期限内，雇主解除劳动合同需要提前7天通知或支付代通知金。
在印度尼西亚和菲律宾，试用期解除无需提前通知或支付代通知金。
而在一些亚洲国家例如中国、日本、韩国，试用期解除并不意味着雇主可以无理由解除员工，如产生争议，雇主需要证明其具有合理的原因不将员工转正为正式员工。
试用期的延长
一些国家的法律允许或不限制双方约定延长或用人单位单方延长试用期，如马来西亚、缅甸、新加坡，而一些国家如中国、日本、印尼，法律限制或禁止延长试用期。
其他特殊规定
还有一些国家对于试用期有着特殊规定，比如在印度尼西亚和泰国，只有长期雇佣合同（无固定期限雇佣合同）可以约定试用期，而固定期限雇佣合同不能约定试用期。
在越南，试用期合同可以单独约定（独立于正式劳动合同），而在一些国家如中国，试用期不得单独约定，而只能作为劳动合同期限的一部分。
*以上解释适用于海外用工的一般情况，具体情形的法律意见请咨询当地律师。
