企业在海外拓展业务、招募人才时，首要的关键步骤之一便是为想要招聘的岗位制定职位名称和职位描述。这一看似简单的工作在国际用工环境中可能会变得复杂。
在一些国家和地区，职位名称和职位描述可能涉及到多个方面，这包括劳动合同的类型、薪资范围要求以及工作签证申请等。在本文中，我们将基于服务中国企业出海的实际经验，为您盘点企业在海外招聘制定岗位职称和职位描述时的一些法律以及实操考量要点。
与职位名称和职位描述挂钩的多个方面
职位名称 vs. 劳动合同
在一些国家和地区，根据工作职能和专业水平，员工被划分为不同的类别。每个类别对应不同的集体谈判协议（Collective Bargain Agreement, CBA），其中包含对雇佣条款的具体规定。
例如在意大利，不同岗位类别的员工签署的合同不一样，由不同的CBA管控，享有的权益也不同。高管级别的员工在意大利称为Dirigente，比其他类别的员工享有更好的额外福利，包括更高的最低工资、补充养老金和保险基金，以及更长的假期。如普通员工的年假为26天，而高管则可享30天年假。
雇主在海外招募人才时，须注意确保职位描述和雇佣合同条款与当地CBA的分类相匹配，此外，了解候选人的期望也很重要，因为候选人很有可能希望享有与上一份工作的职位相同级别的福利待遇。雇主需要仔细考量职位性质以及候选人的期望，以便制定恰当的职位名称和职位描述。
职位名称 vs. 薪资范围
制定职位名称和职位描述的另一个考量要点是薪资要求，包括法定最低工资以及由CBA商定的工资要求，具体可能因年龄、技能以及资历而异。
当CBA适用时，它通常包含一个雇员分级制度，以及每个级别相应的最低工资。在西班牙或法国等国家，CBA通常与雇主所在的行业相关。如法国SYNTEC联合会下的技术设计办公室、咨询工程公司和咨询公司的员工CBA概述了一个分类系统，不仅规定了最低工资，还规定了雇员的工作时间。而员工的具体类别由其工作职责决定。
当涉及工作签证申请时，这一点的重要性则尤为明显。在瑞典，工签申请的要求之一便是薪资应与“瑞典集体协议规定的薪资或该职业/行业的惯例薪资保持一致”。包含薪资详情的聘用通知表需要提交至当地工会进行审批，而工会将对是否接受该工资发表意见。
因而，在进行海外招聘之前，雇主应当先行了解所要招聘行业不同级别员工的薪资基准，并确保所定义职级的薪资范围与您的预算相符。
职位描述 vs. 工作许可要求
为了保护本地就业，许多国家都出台了相关政策，要求雇主在提交工作许可申请之前，必须在公共招聘网站上发布一定期限的招聘广告，如澳大利亚的劳动力市场测试（LMT）、加拿大的劳动力市场影响评估（LMIA）以及新加坡的公平考量框架（Fair Consideration Framework）都有类似要求。此外，雇主可能还需要提交一份报告，详细说明本地求职者不符合要求的原因，以证明雇用外国应聘者的必要性。
在这种情况下，发布一个职位描述非常笼统的岗位可能会带来挑战，因为您可能会收到数百份申请，然后需要说明为什么其中的很多候选人不适合。
因而在发布招聘职位时，职位描述应当尽可能详细。例如，您可以添加特定的语言、技能或经验要求，以便将合适的候选人尽可能缩小范围至您的理想画像。
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