欧洲用工选承包商还是员工？您需要知道这些当地劳动法规定
随着商业世界持续快速变化，越来越多的公司选择雇佣独立承包商，而不是传统员工。这种方式通常被认为是明智之举，因为它可以为公司带来诸多优势，包括更大的灵活性，更低的日常管理成本，以及获得特定项目的专业技能。此外，它还能提高运营效率，促进创新和增长。
虽然雇佣独立承包商（contractor，或称合同工）具有诸多优势，但其合规风险也不容小觑，尤其是当企业在全球范围内开展运营时。其中的首要挑战便是了解各国劳动法，从而正确对员工和独立承包商进行分类。
了解不同国家劳动法对于员工和独立承包商的界定并非易事，很多大型跨国企业都曾因错误分类独立承包商而面临巨额罚款，甚至伤及企业声誉。要确保遵从相关法律规定对于有志于在全球范围内开展业务的中小型企业来说更是困难重重。
在本文中，我们将以英国、法国、德国及西班牙为例，为您深入解读欧洲各国劳动法对员工和独立承包商的界定，帮助您避免在海外用工时因错误分类而引发的法律风险，确保合规。
在实际的海外团队运营中，企业应充分了解当地劳动法的规定和要求，并结合自身业务需求谨慎选择海外人员的雇佣类型。
欧洲主要市场劳动法和承包商分类注意要点
英国
在英国，政府提倡正式的雇佣关系，重点强调保障员工的权利。
这一方式让在英国雇佣独立承包商存在潜在风险，因为错误分类可能会导致因未签订劳动合同而承担重大法律责任。尽管如此，在英国，尤其是在科技和电子商务领域，雇佣独立承包商来进行短期项目的趋势日益明显。
有计划进入英国市场的企业必须深入了解当地劳动法，以避免潜在的陷阱。需要考虑的关键因素包括：
就业状态：准确确定合法就业状况（雇员、工人或自营职业者），以遵守相应的权利和纳税义务。
IR35规则：遵守IR35规则，防止避税并确保对承包商适当征税。
合同清晰：使用清晰的书面合同来界定独立承包商的工作范围、付款条件和责任，从而最大限度地减少纠纷。
在英国，员工与独立承包商的区别包括：
员工 | 独立承包商 | |
|---|---|---|
法律定义 | 与企业或组织有正式雇佣关系的个人。在实践中，法律关系的性质往往要参考相关的劳动法规来确定。 | 签订了服务合同的个人，通常是为了特定项目或短期任务。 |
雇佣关系 | 员工通常在雇主的指导和控制下工作，可能有固定的工作时间，使用公司资源，并纳入公司的组织架构。 | 一种更为灵活、基于项目的关系，没有劳动合同的正式手续。独立承包商可自行决定完成任务的方式和时间，提供自己的工具和资源，并受雇于特定的项目或服务，而不纳入公司的日常运营。 |
监管框架 | 受就业法律法规管辖，包括1996年《就业权利法》和其他适用的劳动法规。 | 受具体合同和协议以及《民法典》管辖。 |
风险与责任 | 雇主要为其员工的行为承担大部分风险和替代责任，包括在雇佣期间发生的错误、事故和问题的责任。 | 根据合同规定，承包商通常承担其工作的风险和责任。他们通常需要对纠正错误或质量问题负责。 |
福利和保护 | 有权享受法定福利，如最低工资、社会保险、带薪假期和免受不公平解雇的保护。 | 独立承包商无权享受为正式员工提供的法定福利和保护。 |
合同终止 | 终止劳动合同有严格的规定，要求有正当的解雇理由和可能的遣散费。 | 承包商服务的终止通常受其合同条款的约束。他们可能没有同样的保护措施来防止突然终止合同，也可能无权获得遣散费。 |
法国
在法国，用工分类是一个复杂的问题，涉及多重因素，包括工作性质、控制程度和合同安排。错误分类可能会产生法律和经济后果，因而雇主和员工都必须了解其区别，并在必要时寻求法律建议。
主要考量因素包括：
作为法国劳动法的监管机构，社会保障缴款和家庭津贴征收联盟（URSSAF）对员工的错误分类极为重视，并对规避法律的雇主施行严厉的惩罚。
在法国，员工和独立承包商的区别包括：
员工 | 独立承包商 | |
|---|---|---|
法律定义 | 在法国，员工被视为“受薪者”（salariés），这意味着他们与雇主有持续且通常是排他性的关系。他们在雇主的直接领导和控制下工作。 | 独立承包商则是与不同客户签订服务合同的自营职业者。他们保持较高程度的独立性。 |
雇佣关系 | 员工与雇主之间有着明确、持续且往往是排他性的关系。雇主有权决定他们的工作、工作时间和工作条件。 | 独立承包商通常基于项目或任务开展工作，在决定如何以及何时开展工作方面拥有更大的自主权。他们可能同时拥有多个客户。 |
监管框架 | 在法国，员工受《劳动法》（Code du Travail）等大量法律的约束，其中包括与工作时间、加班、带薪假期和工作场所安全有关的规定。雇主必须遵守这些法律，并提供一定的福利。 | 独立承包商受商法和民法管辖。他们的合同受《民法典》和商业协定的约束，他们在界定其服务的条款和条件方面有更大的灵活性。 |
风险与责任 | 员工通常面临较低的个人财务风险，因为雇主负责社会保障缴款，医疗和失业福利。员工的权利受到保护，他们通常享有带薪假期和退休计划等福利。 | 独立承包商承担的财务风险更高。他们负责自己的社会保障缴款、医疗保险和退休计划。他们可能无法享有与员工同等水平的工作保障和福利。 |
福利和保护 | 员工有权享有社会保障福利，包括医疗、失业和退休福利。他们还享有带薪假期、最低工资和免受不公平解雇的权利。 | 独立承包商负责自己的社会保障缴款和福利，这可能不如员工的全面。他们对自己的工作安排拥有更多的控制权，但受到的法律保护更少。 |
合同终止 | 员工劳动合同的终止通常涉及具体的通知期、遣散费以及正式的解雇法律程序。雇主必须遵守这些法律规定。 | 独立承包商通常在终止合同方面有更大的灵活性。终止条款通常在服务协议中列出，而且终止工作关系通常不需要太多的法律手续。 |
德国
在德国的就业市场，劳动法主要围绕维护员工的权利和福祉。要有效掌握这些法律，必须牢记以下要点：
必须遵守《德国民法典》（Buergerliches Gesetzbuch）和其他相关法规
在德国，工人有权享受各种法定福利，包括最低工资、社会保险、带薪假期和免受不公平解雇的保护
值得注意的是，独立承包商在德国并不享有与正式员工相同的法定福利和法律保护。
在德国，员工和独立承包商的区别包括：
员工 | 独立承包商 | |
|---|---|---|
法律定义 | 与雇主有持续的、通常是排他性的工作关系的个人。在雇主的直接授权和控制下工作。 | 与不同客户签订服务合同的自营职业者。保持较高的独立性。 |
雇佣关系 | 与雇主的关系明确、持续且通常是排他性的。雇主决定工作、工作时间和工作条件。 | 以项目或任务为基础，在如何以及何时开展工作方面拥有更多的自主权。可能同时拥有多个客户。 |
监管框架 | 受到劳动法的全面约束，包括有关工作时间、加班、带薪假期和工作场所安全的规定。有权享有社会保障福利。 | 受商法和民法管辖，可灵活界定合同条款和条件。 |
风险与责任 | 个人财务风险较低，因为雇主负责社会保障缴款、医疗和福利。带薪假期和退休计划等权利受到保护。 | 承担更高的财务风险，自行负责社会保障缴款，医疗保险和退休计划。可能无法享有与员工同等水平的工作保障和福利。 |
福利与保护 | 有权享有社会保障福利，包括医疗保险、失业和退休福利。享有带薪假期、最低工资和免受不公平解雇的保护。 | 自行负责社会保障缴款和福利，这可能不太全面。对工作安排有更多的控制权，但受到的法律保护较少。 |
合同终止 | 合同终止可能涉及具体的通知期、遣散费和正式的解雇法律程序，并要遵守法律规定。 | 一般来说，终止合同的灵活性更大，服务协议中会列出终止条款，法律手续较少。 |
西班牙
在西班牙，员工与雇主之间有直接且排他性的关系，享有全面的劳动保护和社会保障福利。而独立承包商的工作则更为自主，但承担的财务责任也更大。公司必须遵守这些区别以确保合规，保护员工权利，维护西班牙公平、稳定的劳动力市场。
在西班牙，员工和独立承包商的区别在于：
员工 | 独立承包商 | |
|---|---|---|
法律定义 | 与雇主保持持续、且通常是排他性工作关系的个人。在雇主的直接授权和控制下工作。 | 与不同客户签订服务合同的自营职业者。保持较高的独立性。 |
雇佣关系 | 与雇主的关系明确、持续，且通常是排他性的。雇主决定工作、工作时间和工作条件。 | 以项目或任务为基础，在如何以及何时开展工作方面拥有更多的自主权。可能同时拥有多个客户。 |
监管框架 | 受到劳动法的全面约束，包括2012年西班牙劳动力市场改革法案，该法案对工作时间、加班、带薪假期和工作场所安全作了规定。有权享有社会保障福利。 | 受商法和民法管辖，可灵活界定合同条款和条件。 |
风险与责任 | 个人财务风险较低，因为雇主负责社会保障缴款，医疗和福利。带薪假期和退休计划等权利受到保护。 | 承担较高的财务风险，自行负责社会保障缴款，医疗保险和退休计划。可能无法享有与员工同等水平的工作保障和福利。 |
福利和保护 | 有权享有社会保障福利，包括医疗保险、失业和退休福利。根据西班牙劳动法可享有带薪假期、最低工资和免受不公平解雇的权利。 | 自行负责社会保障缴款和福利，这可能不太全面。对工作安排有更多的控制权，但受到的法律保护较少。 |
合同终止 | 合同终止可能涉及具体的通知期、遣散费以及西班牙劳动法所规定的正式解雇法律程序。雇主必须遵守这些法律规定。 | 一般来说，终止合同的灵活性更大，服务协议中会列出终止条款，并且根据西班牙法律，可能涉及的法律手续更少。 |
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