海外用工：独立承包商 vs. 名义雇主EOR

在当今不断发展的全球市场中，企业正在考虑采用新模式来组建和管理全球员工队伍。其中最受欢迎的选择是雇用独立承包商（IC，或称合同工）或使用名义雇主EOR服务。然而，每个选项都有其独特的挑战。在本文中，我们将探讨与使用名义雇主EOR服务相比，雇用独立承包商的潜在风险。

雇用独立承包商：一把双刃剑

雇用独立承包商可以为企业提供灵活性和成本效益。然而，这种方法并非没有缺陷，特别是在错误分类风险和法律复杂性方面。

错误分类风险

雇用独立承包商的最大风险在于可能出现错误分类。在许多司法管辖区，员工和独立承包商之间的界限很模糊，但是一旦分类错误，企业可能会面临严厉的处罚，包括罚款、补税和法律纠纷。

法律和合规挑战

雇用独立承包商的企业需要知悉独立承包商工作所在的每个司法管辖区的劳动法。考虑到各国劳动法的差异，在管理全球劳动力时，这种必要性尤其具有挑战性。

错误分类独立承包商的高昂代价

尽管使用承包商具有优势，但分类不当可能导致严重的财务和法律后果，伤及企业声誉。以下是因错误分类承包商而引发严重后果的一些案例：

• Uber——2020年，这家叫车服务巨头在英国遭遇了重大挫折，因为它输掉了一场关于其司机身份的法律诉讼。最高法院裁定，Uber司机应被归类为员工，而不是独立承包商，有权享受最低工资和带薪假期等福利。

• 联邦快递（FedEx）——在2014年的一起案件中，联邦快递（FedEx Ground）被勒令支付2.28亿美元，以解决加州2300名司机的索赔，这些司机称他们被错误地归类为独立承包商，导致工资和福利被拖欠。

• 谷歌——这家科技巨头在2020年以380万美元了结了一起案件，在这起案件中，合同工声称他们被剥夺了福利，与正式员工相比，他们享有的待遇更低。

• 亚马逊——2021年，这家零售巨头面临送货司机的诉讼，声称他们被错误地归类为独立承包商，这导致了无薪加班和违规行为。

以上案例皆为对独立承包商错误分类所引发的合规问题。了解不同国家劳动法对于员工和独立承包商的界定对于大型跨国企业都并非易事，要确保遵从相关法律规定对于有志于在全球范围内开展业务的中小型企业来说更是困难重重。

名义雇主EOR：全球用工的优选方案

相较于雇用独立承包商，名义雇主EOR为企业管理全球劳动力提供了更为简化的解决方案。名义雇主EOR是代表客户企业合法雇用员工的第三方组织。名义雇主EOR将为客户企业处理从合规、薪酬、福利到税务的所有人力资源事务，从而简化全球拓展流程。

虽然出于灵活性和成本节省，雇用独立承包商似乎是一个有吸引力的选择，但其风险和管理负担可能超过这些好处。与像Atlas这样的名义雇主EOR服务商合作，企业可以驾驭全球劳动法的复杂性，确保正确的员工分类，从而专注于其核心业务。

如果您想要深入了解有关如何正确分类员工和独立承包商的更多信息，欢迎下载白皮书《全球法规解读：正确分类员工和独立承包商》，了解在全球范围内用工的注意事项，以及9个不同国家（含美国、英国、印度、新加坡、巴西、墨西哥、南非、沙特阿拉伯、澳大利亚）对员工与独立承包商工作关系判定标准的详细解读。