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揭秘世界各国发薪制度:周薪、双周薪及月薪

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Atlas 帮助像您这样的创新型企业在 160 多个国家和地区拓展业务、为员工办理入职,管理员工并为其支付薪酬。

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发表于: 2024/05/22

按时、准确地为员工支付薪酬是保持员工长期满意度的重要考量之一。这是一项非常基本的要求,以至于雇主和员工常常都视其为理所当然。

然而对于全球扩张进程中的企业来说,制定全球薪酬策略却困难重重,其中的一项挑战便是有关各国发薪频率的文化差异。对于在全球范围内运营的企业来说,遵循当地有关发薪频率的习俗和规范对于高效管理和合规都至关重要。

例如,在澳大利亚,公平工作委员会要求企业至少每月向员工支付工资,而大多数裁决、企业协议或注册协议都会规定向员工支付薪资的具体频率(每周、每两周或每月)。澳大利亚统计局数据显示,52%的澳大利亚员工每两周收到工资,是该国最常见的付薪方式,其次是每周(33%)和每月(12%)。而菲律宾劳动法则要求工资至少每两周支付一次或每月支付两次,间隔不得超过16天。

双周薪制,即每年发薪26次,也是美国加拿大最常见的发薪频率。然而对于在英国的企业来说,月薪制可能更容易被接受。而在中东的一些国家和地区,则可能会采用阴历薪酬。

类型每年发薪期数优势 挑战
每月 12 便于管理,尤其是逐年来看潜在的员工现金流问题,导致满意度降低
阴历 13 与采用阴历的地区保持一致,其固定节奏类似于每月一次与更为标准的公历保持一致时,可能会带来行政管理方面的麻烦,而其变化的周期也会带来额外挑战
每半月24 以一致的薪资期数简化所有月份的薪资预算根据每月实际天数浮动的付薪日期可能会造成混乱
每两周 26 在员工的现金流和雇主的管理便利性之间取得良好的平衡月与月之间不一致,每年有两个月会有三个发薪日,这可能会让雇主的预算编制变得复杂
每周 52 员工支付各类费用的现金流问题最少,从而可能获得最高的满意度每年52个付款期数的行政负担

了解您即将拓展至的国家和地区的发薪频率是您全球拓展战略的重要一步。

接下来,我们将以澳大利亚和新西兰为例,为您介绍全球各地有关薪酬和奖金发放频率的文化差异。

澳大利亚和新西兰:频繁发薪的工人权利

19世纪末,尤其是1891年澳大利亚工党成立后,澳大利亚的劳工运动开始了对频繁和规范付薪计划的渴望。随着这些运动在20世纪演变为工业行动,不仅要求为工人提供更高的薪酬,还要求更频繁地支付薪酬。有着英国殖民和工业化共同历史的新西兰,也经历了类似的转变。

在澳大利亚,定期获得报酬开始被视为一项权利。这其中以双周薪制最为常见。而在新西兰,双周薪制在政府以及政府相关行业尤为普遍。

对于那些想要进入这两个市场的雇主来说, 一个重要启示是,相较于其他国家和地区的员工,澳大利亚和新西兰的很多潜在员工可能对更为频繁的付薪频率会有更多期待,这也会与他们自己的付款计划保持一致,这包括贷款、水电或保险付款。这一收入周期有助于员工及其家庭在财务规划中保持固定的节奏。

2022年 52% 的澳大利亚员工每两周收到工资

阴历薪酬?14薪?了解各国薪酬文化的细微差异

即便我们生活在一个全球化的世界,文化差异依然会影响付薪频率。过去,阴历(回历)薪酬在中东地区广泛使用,但是现在,以公历为基准的工资单越来越常见,例如,沙特阿拉伯在2016年决定将公务员的工资单从基于阴历改为月薪。然而,公司仍需注意各国存在的文化差异,例如埃及等国的薪资是按照周五开始的周末来计算的。

另一个最大的差异是13薪相关的,也被称为年终奖金。在一些国家,奖金是法定要求的,而在另一些国家则是可选的。例如,菲律宾和巴西都有法定13薪的要求,而在西班牙,14薪是惯例。

奖金的发放时间也不尽相同,通常集中在重大节日期间,比如许多西方国家的圣诞节和中国的春节。在奥地利,很多员工会期待以暑假奖金和圣诞奖金(Urlaubsgeld和Weihnachtsgeld)的方式来获得13薪和14薪。

正如澳大利亚和新西兰的员工会将他们的财务规划与薪资发放周期保持一致,世界各地的员工也会围绕这些不同的发薪频率和奖金来规划他们的财务支出。企业在管理国际员工队伍时,需要理解这些差异并进行相应的预算规划。

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薪酬问题可能会引发员工满意度问题

如果薪资发放频率与员工所期望的不一致,或者员工普遍不知道薪酬会于何时发放,那么可能会引发问题。

当企业拓展到一个新的国家和地区,需要管理一支新的员工队伍时,这就更具挑战性。有关薪酬的负面印象很容易产生,且很难克服,从而导致更高的不满意度,甚至引发员工流失的风险。

反之亦然:当公司提供的发薪频率以及奖金计划与当地的文化期待相一致时,就会对潜在的新员工更具吸引力。

因此,制定恰当的薪酬战略是企业全球拓展战略的重要组成部分。然而,在接受Atlas调查的企业中,只有不到一半的企业认为他们的薪酬战略能够很好地提升员工的薪酬体验,并可针对不同地区进行调整。

这意味着您的公司在新的国家和地区开始业务之前,需要考虑最佳支付频率、法定和惯例奖金以及薪酬合规性等因素。无论员工身在何处,实施有效的薪酬策略并为其按时、准确地支付薪酬都至关重要。此外,有效的战略也将最大限度地减少薪酬团队的任何管理难题,因为他们在新的国家和地区可能会遇到时差、货币兑换和银行系统等额外障碍。

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这些众多的考量因素让全球薪酬管理变得非常复杂,各地的差异体现在付薪频率、税收以及薪酬合规管理等各个方面,并且这些法规经常会发生变化。

Atlas的名义雇主EOR在帮助企业解决这些问题方面发挥着至关重要的作用,不仅从运营的角度,从文化的角度来看也是如此。Atlas平台会随着每位新员工的加入而变得更加智能,它让您能纵览全球各国的具体情况,包括每个国家和地区的常见付薪频率和法律注意事项。通过这种鸟瞰式概览,您可以在全球范围内高效实施薪酬战略。

与此同时,Atlas在160多个国家和地区直接拥有实体公司,可为您提供全方位的本地化支持,并基于我们在当地的实际运营经验为您提供深入的专业知识。此外,我们还将为所有客户设置一个单点联系人,帮助您统一管理全球员工队伍的所有需求,让您可以专注于核心业务。

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