了解全球员工解雇相关要求

当您在一个新的地区开始招募人员之前，提前了解各国有关员工解雇的要求可以帮助您更好地进行规划并规避风险。

以自由雇佣（at-will employment）为例，这一概念是指雇主或员工可以随时以任何理由或无理由终止雇佣关系，而无需提前通知或相关程序。只要该解雇决定不是出于歧视性原因，美国各州（蒙大拿州例外）都允许自由雇佣，这让美国雇主在解雇过程中拥有很大的灵活性。

在中国香港地区，员工解雇通常也比其他地区更容易实现。如果所有未支付的工资、津贴、未使用的年假、遣散费、应得的通知金和其他相关款项都已根据雇佣合同和相关法律支付，则雇主不需要提供解雇理由。

不过，总体而言，自由解雇并不是普遍情况。在一些拥有强大的员工代表机构（如工会）、对劳动者保护比较强的司法管辖区，如很多欧洲国家，项目结束或未记录的绩效表现不佳并不是有效的解雇理由，通常会被判定为“无理由解雇”（dismissal without cause）。

在大多数国家和地区，即便法律允许不通过规定程序终止雇佣关系，您可能仍需支付遣散费，除非您有“正当理由”（good cause）。正当理由的定义因国家和地区而异，通常适用于员工存在严重不当行为的情况。除了遣散费，可能还需将通知期视为工作时间或予以支付。一些国家还要求在员工离职时按比例支付奖金（如13薪、14薪）。

此外，了解个人裁员和集体裁员之间的差别也很重要。在许多地方，如果您在规定的时间内解雇的员工人数超过特定数量，则会适用特定规则。

各国有关员工解雇的不同规定

虽然您的人力资源团队可能熟悉本地区的解雇程序，但这些程序不太可能同样适用于不同的地区。在很多情况下，一个国家或地区合法有效的解雇理由在其他国家或地区却很难成立。

例如，固定期限合同（fixed-term contract）可用于在规定的时间内或在既定的项目周期内雇佣员工的情况，从而为雇主提供保障和灵活性。然而，各国有关雇佣合同的法规差异很大，采用固定期限合同可能存在风险。

在德国，固定期限合同一般在两年内最多只能续签三次。而在日本，雇员一旦受雇满五年，即使他们的固定期限合同规定其雇佣应在某一日期结束，雇员也可以要求将其雇佣视为长期的，雇主也必须接受。在立陶宛，长期性质工作的固定期限合同不得超过公司所有雇佣合同数量的20%。

同样，以绩效表现为由解雇员工可能是一个微妙的概念，每个司法管辖区都有自己的法律规定。在印度，在解雇程序开始之前，通常建议对员工进行3至6个月的绩效改进计划（PIP）。

在马来西亚，雇主也有举证责任，证明他们在将解雇作为最后的选择之前，已经以明确和具体的方式警告了表现不佳的员工，并给予其时间和机会来改进。此外，任何解雇通知都必须列明解雇的原因，并给予员工回应和解释的机会。如果问题得不到解决，雇主应进行“内部调查”以决定解雇是否合理，这也是程序公正的一部分。

此外，对产假和残疾等员工的特殊保护也会给人力资源团队带来额外挑战，具体取决于特定的司法管辖区。例如，在德国，裁员过程中的名单选择流程必须包含雇主根据各种标准对员工进行考虑和评估，包括服务年限、年龄、赡养义务，以及是否有任何残疾员工。

有些国家的保护措施甚至具有一定的文化独特性。例如，在意大利，女性员工在婚后第一年内不得终止合同。

如何驾驭不同地区员工解雇的复杂性

如果您的企业有计划在不同的海外市场拓展业务，以下是您在不熟悉的司法管辖区处理员工解雇时可以考虑的一些方式：

1. 协商解除协议

   通过签署协商解除协议（mutual termination agreement, MTA），员工同意终止协议的条款，包括终止日期，并通常放弃对前雇主提起法律诉讼的权利。虽然这有助于避免出现纠纷，但仍需注意当地法律的适用性，以及相关谈判需要的时间和资源。

2. 试用期考察

   对于雇主而言，试用期内的员工解雇通常更为直接，因此从新员工入职开始就对其进行评估非常重要。另一方面，虽然几乎所有地方都允许设置试用期，但根据工作地点和职位资历的不同，试用期的长短可能会存在较大差异。如在法国，蓝领工人的试用期最长为2个月，而管理人员则为4个月。

3. 与名义雇主EOR合作以降低风险

   通过与名义雇主EOR合作，您可以在减少日常管理职责的同时确保全球合规。

在您尚未设立实体的国家和地区，名义雇主EOR可代您雇佣海外员工，并处理与雇佣相关的当地人力资源、薪酬和税务要求。这意味着，作为合法雇主，名义雇主EOR将为您确保遵守全球劳动法和员工保护相关的要求，从而帮助您降低风险。

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