中企出海的人力资源挑战

中国优势的崛起也带来了全球范围内更多的关注和审视。地缘政治以及相关的一系列行业准入限制和制裁成为当前中企全球化的最大挑战。

以汽车行业为例，各国“碳中和”承诺以及为了推动清洁能源而出台的一系列优惠政策为中国新能源汽车的出海提供了广阔的发展机遇。然而，为了限制中国电动汽车进入当地市场，欧美等传统汽车强国先后启动了反补贴调查、加征关税等一系列针对性措施。

在快速进入目标市场抢占先机的同时，能够灵活应对各种不确定性的韧性成为中国企业出海的一门必修课。

而对于人力资源领导者来说，在支持业务快速走出去的过程中也面临着多重严峻挑战。Atlas调研显示，23%的中国出海企业表示遵守当地用工合规要求是其在海外拓展进程中面临的最大挑战，其次为海外人才招聘和保留（22%）以及薪酬福利设计（20%）。

挑战一：遵守当地用工合规要求

每个国家和地区都有各自的劳动法和用工相关法规，其中详细列出了有关工作时间、病假、产假/ 陪产假、薪资待遇、带薪假期、公共假期、医疗保险福利以及解雇和遣散等各个方面的规定。对于出海企业来说，要想全面了解这些要求绝非易事，需要大量的行政和人力成本。而有关各地习俗和工作文化的最佳实践更是需要具备当地实际运营经验才能真正了解。

挑战二：海外人才招聘和保留

人才招聘和保留是中国出海企业所面临的另一个困境。在进入海外市场之初，中国企业普遍面临着雇主品牌薄弱，难以吸引目标人才等难题。在实际操作中，中国企业往往要提供不亚于当地竞争对手的薪酬和福利方案才能吸引到目标人才。

企业在初入海外市场的另一个常见方式是将中国总部的中高层管理人员外派至目标市场，让其在当地拓展业务，组建团队。这种方式虽然更可控，但对外派人员自身的适应性和灵活性要求比较高。尤其当目的地国家是非英语国家时，员工在海外工作将面临语言、文化、种族、宗教等各方面的复杂性。

挑战三：薪酬福利设计

而在薪酬福利设计方面，则需要从多个维度考量，在保障全球员工公平和一致性的同时，需要了解当地特定的薪酬福利要求，如雇主责任比例，医疗保险、假期以及津贴方面的法定要求和惯例做法。

薪酬福利设计的另一个难点则在于如何为外派人员制定恰当的方案。一般需要结合驻在国的消费水平综合考量，采用购买力平衡法设计薪酬，并考虑提供补充医疗保险、意外险、安置费、回国探亲费用报销等额外福利来激励外派人员，并保障其在海外的生活。

名义雇主EOR：全面助力中企出海新阶段

在远程办公、人才短缺等多重因素的共同驱动下，名义雇主EOR这一新兴跨国雇佣解决方案在过去十年间呈现爆炸式增长。据Everest Group统计，预计到2025年年底，名义雇主EOR全球净营收将达到30亿美元。

在过去几年间，中国的名义雇主EOR市场也在迅猛发展。随着中国技术和中国品牌的不断崛起，名义雇主EOR在支持中国企业海外扩张的过程中发挥着重要作用，其具体方式包括：

• 快速、灵活地进入目标市场：由于名义雇主EOR已经在当地成立实体公司，企业在找到合适的人才后便可直接通过名义雇主EOR来签署劳动合同，最快2周便可完成入职流程。这让企业可以以更具成本效益的方式快速进入并测试当地市场。而在撤离市场时只需与员工解除劳动合同即可。

• 确保遵守当地合规要求：作为企业海外员工的合法雇主，名义雇主EOR将承担雇佣相关的法律职责，并确保遵守当地用工相关的法律法规。并且，名义雇主EOR的实体公司在当地运营多年，对于当地的文化习俗和惯例做法拥有丰富的专业知识和实操经验，可帮助企业快速获得这些信息。

• 提供全球一致的卓越员工体验：依托名义雇主EOR在全球范围内运营且拥有大量员工的规模优势，企业可以为海外员工提供富有竞争力的方案，以及让员工可以随时随地管理其从入职、薪酬、休假、福利、学习发展、费用报销到离职全生命周期体验的一站式平台。此外，名义雇主EOR还会为每位员工配备一名专属的员工关系顾问，确保海外员工在遇到任何问题和需求时可及时获得帮助。