对于企业来说，每年的12月可能都有点棘手。企业高管需要制定来年的战略和预算计划，而很多员工都在准备休假，和家人共度佳节。企业领导人需要考虑的事情很多。然而，随着岁末临近，另一项有趣的挑战也被提上议程——十三薪。
为员工提供十三薪在全球很多国家都是常见的做法，并且常常是法定的。然而，在另一些国家（如美国和英国），却很少听到十三薪的概念。在全球运作的企业如何才能因地制宜，避免未按当地惯例向国际员工支付十三薪而引发风险呢？
在本文中，我们将为您介绍有关十三薪的基本常识，帮助您了解这项独特的薪酬挑战。
什么是十三薪?
在一些国家，公司在临近年末的时候为员工额外支付一个月的薪资是一项强制性的规定，这便是十三薪。
十三薪始于1975年的菲律宾，当时的费迪南德马科斯总统将其引入劳动法，来帮助低收入家庭，让他们在庆祝圣诞节时不至于入不敷出。自此，很多国家都相继出台了类似法规。而在另一些国家，虽然没有硬性法律规定，十三薪也逐渐成为一种约定俗成的做法。
然而，就像有许多雇佣法一样，十三薪的发放方式也不尽相同。例如在南美，十三薪通常分两期发放，在6月和12月各付50%。而在西班牙，十四薪是一种惯例。这些收入独立于圣诞节奖金，后者通常基于绩效情况，有时会以雇主礼物的形式发放。而十三薪则是一种现金奖励，金额通常取决于员工的基本工资。
如何计算十三薪
通常，十三薪等于一个月或四周的薪水，但具体金额会因员工在该公司在岗时间以及之前几个月的平均工资而异。
最常见的计算公式为：
年度基本工资（-无薪缺勤）/12个月（或如果在职时间少于1年则采用工作月数）=十三薪
然而，有些雇主会采用年薪除以13的计算方式，从而降低十三薪给公司带来的财务负担。
在计算十三薪时通常包含带薪休假，如产假、带薪病假和年假等，但不包括无薪休假。
十三薪出错的后果
在一些国家，如果雇主未能支付十三薪可能会导致员工士气低落，甚至招至代价高昂的罚款。如果您所运营的国家/地区法定要求十三薪，那么您必须遵从当地法律。
即便不是法定，十三薪在一些国家/地区可能是惯例，员工对此会有所期待。未能理解这一点可能会导致雇用关系紧张，甚至引发诉讼。例如，在卢森堡，一位员工因为雇主未能发放第十三个月奖金而将其告上法庭。尽管十三薪在当地不是强制性规定，当地法院依然做出了有利于员工的判决，要求公司支付罚款。
如何避免十三薪带来的困扰
对于员工遍布世界各地的跨国公司来说，要始终掌握并遵守不同国家的劳动法可能困难重重。以十三薪来说，每个国家的法规和惯例都各不相同，而不理解这些可能会陷入麻烦，甚至伤及商誉。通过与直接名义雇主EOR合作则可以避免这些陷阱。
直接名义雇主EOR是当地劳动法的专家，可确保您始终遵守当地法规和惯例。作为您跨国员工的合法雇主，直接名义雇主EOR将为您承担遵守劳动法、税法以及薪酬规定等职责，这包括十三薪，确保您在各个国家的运营都始终合规。
Atlas在全球160多个国家和地区提供直接名义雇主EOR服务，帮助您在当地雇用人才，并为您处理人事管理、薪资福利发放、工作签证和外派管理、当地税务及法律合规等工作。
为了帮助企业获得全球拓展所需的洞察，我们更是在Atlas一站式跨国雇用管理平台推出了国家洞察模块，您可以在平台内检索查阅覆盖全球160多个国家和地区的国家概况和用工信息，包括薪酬福利政策、当地惯例等，如墨西哥的租金补贴，西班牙的膳食津贴等等，帮助您快速获得信息，始终保持合规，真正无界拓展。
Atlas一站式跨国雇用管理平台
