国家

书面协议

根据美国法律，书面雇佣合同不是必需的，一般也没有雇佣合同的最低要求。此外，在大多数州，也不要求对条款进行书面记录。对于随意雇佣，需要签订一些书面合同。书面雇佣合同可以限制雇主解雇员工的权利。

大多数书面雇佣合同都会说明工作范围、职责、工资以及任何其他补偿和福利。

书面雇佣合同还可能包含与工作期限、解雇理由、商业秘密或客户名单、雇主对员工工作成果的所有权以及与雇佣合同相关的争议解决方法有关的条款。

根据不同的州，某些严重偏向雇主的条款可能会被认定为不合情理或违反公共政策。所有使用书面雇佣合同的雇主都有公平对待雇员的特殊义务。在某些州，雇主可能会因违反这一义务而被追究责任。

如果没有雇佣合同，雇佣关系被推定为 "随意"，这意味着任何一方都可以随时终止雇佣关系，无论是否有理由。

口头协议

在美国，具有约束力的 合同一般可以书面或口头形式签订。但是，口头合同有其局限性和风险。口头合同的条款可能无法证明，因此执行起来具有挑战性。

期限超过一年的合同必须采用书面形式。

默示协议

在美国，默示合同是指没有形成正式文件，甚至没有明确说明，而是通过双方的口头和书面声明及行动综合体现出来的协议。

美国所有司法管辖区一般都允许想要证明默示合同存在的雇员指出导致该雇员合理地认为自己实际上是雇员、将以某种方式获得报酬或只有在正当理由的情况下才会被解雇的政策、行动、声明和惯例。例如，员工可能会依赖

• 依赖于对员工不利的雇佣提议
• 长期在公司工作，期间定期获得晋升、加薪和积极的绩效评估。
• 投资计划的程序
• 经理表示员工的工作会有保障，或除非有正当理由，否则不会解雇员工。
• 永久或长期雇佣的承诺。
• 对雇主的解雇权进行一定限制的政策，如只对某些类型的不当行为保留解雇权的强制性渐进纪律政策、规定新员工在试用期后将成为 "永久 "员工的政策，或承诺只要绩效达到一定标准就会定期晋升和加薪的政策。

这些例子既非详尽无遗，也不适用于所有司法管辖区。有些司法管辖区承认所有这些例子，有些则只承认少数几个。至于当事人之间存在默示协议的证据来源，并非每个司法管辖区都会考虑相同的证据。除非有明确的免责声明，否则雇员必须同意的雇主手册或书面政策可以单方面修改雇佣合同条款。但是，有些州不将未来或现有的政策和手册视为对雇佣合同的修改。

根据美国工资与工时部（WDH）的规定，工作时数通常包括雇员必须在雇主处所、在岗或在规定的工作场所工作的所有时间。美国法律规定，标准工作周为 40 小时。一般来说，每周工作超过 40 小时的雇员有资格获得加班费。公平劳动标准法》（FLSA）包含联邦加班规定。该法对 16 岁及以上的雇员在任何工作周内的工作时数没有限制。国内税收署将 "全职雇员 "定义为每周平均工作至少 30 小时或每月平均工作至少 130 小时的雇员。

美国 50 个州都有 11 个联邦假日：元旦（1 月 1 日）、马丁-路德-金纪念日（1 月的第 3 个星期一）、总统日（2 月的第 3 个星期一，并非所有州）、阵亡将士纪念日（5 月的最后一个星期一）、六一国家独立日（6 月 19 日）、独立日（7 月 4 日）、劳动节（9 月的第 1 个星期一）、哥伦布日（10 月的第 2 个星期一）、退伍军人节（11 月 10 日）、感恩节（11 月的第 4 个星期四）、感恩节翌日（11 月第 4 个星期四的次日）、圣诞节（12 月 25 日）。

在美国，《公平劳动标准法》（FLSA）并不要求支付未工作时间的工资，如假期、病假、联邦或其他节假日。休假福利是雇主与雇员（或雇员代表）之间的协议事项。雇主决定提供多少假期以及向哪些雇员提供假期。不过，《戴维斯-巴肯法案》规定，特定的政府承包商和分包商可以享受带薪休假。

在美国，雇主可以采用假期累积时间表，并对员工可累积的假期时间设置上限（许多组织利用这一权利鼓励员工定期使用假期时间）。例如，公司政策可能会规定，员工每月可获得一定天数的假期，或每个发薪期可获得一定小时数的假期。有些公司规定，新员工在累积休假时间之前需要等待一段时间。

美国没有关于带薪病假的联邦法律规定。不过，《家庭和医疗休假法》（FMLA）要求提供无薪病假，受 FMLA 约束的组织必须提供无薪病假。FMLA 规定，雇员或其直系亲属在某些医疗情况下最多可享有 12 周的无薪假期。在很多情况下，带薪休假可以替代 FMLA 规定的无薪假期。

符合以下条件的员工有资格享受 FMLA 假期：

• 为雇主工作至少 12 个月。
• 在过去 12 个月中至少工作了 1250 个小时。
• 他们工作的地点是雇主在 75 英里半径范围内至少有 50 名员工的地方。

随着联邦带薪病假要求的势头日益高涨，一些州和市已经开始要求雇主为特定的合格人员提供带薪病假。受带薪病假规定约束的雇主规模以及给予员工的带薪病假数量因辖区而异。

美国联邦法律不向休产假的妇女提供现金福利。

一些州已颁布法律，为新父母提供假期和薪酬。以下各州都有产假规定和/或已经实施或正在实施家事假保险计划：

• 加利福尼亚州
• 康涅狄格州
• 华盛顿特区
• 夏威夷州
• 缅因州
• 马萨诸塞州
• 明尼苏达州
• 新泽西州
• 纽约州
• 俄勒冈州
• 罗得岛州
• 佛蒙特州
• 华盛顿州
• 威斯康星州

各州的福利计算公式和资格标准各不相同。

根据《家庭和医疗休假法》（FMLA），美国工人一般有权休 12 周的无薪假。FMLA 适用于在至少有 50 名员工的公司工作至少 12 个月的员工。所有州和地区都属于联邦 FMLA 的管辖范围。

在美国，联邦《家庭和医疗休假法》（FMLA）保障 12 周的无薪陪产假。雇员因生育和抚育子女而享有的 FMLA 假期在其出生之日起 12 个月后到期。一些州也有法律规定带薪陪产假。

加利福尼亚州、新泽西州、纽约州、罗得岛州和华盛顿州这四个州目前要求父亲享有某种形式的带薪家事假。

如果需要因收养或寄养安排而缺勤，可在孩子实际安置或收养之前休 FMLA 假。如果在孩子安置后为确保亲子关系而请 FMLA 假，则必须是连续假，除非雇主同意间歇假。因安置收养或寄养儿童而享有 FMLA 假期的权利在安置 12 个月后到期。

最低工资

自 2009 年 7 月 24 日起，美国联邦最低工资为每小时 7.25 美元。收取小费的员工的联邦最低工资为 2.13 美元。

根据《公平劳动标准法案》（FLSA），联邦承包商的非豁免雇员必须获得 15.00 美元的最低工资（2022 年 1 月 30 日生效）。

加班、节假日和假期工资

美国《公平劳动标准法案》（FLSA）规定，在大多数情况下，必须向某些员工支付加班费。除非获得豁免，否则该法案所涵盖的员工在一个工作周内工作时间超过 40 小时的，必须按照不低于其正常薪资标准的一倍半（正常薪资标准的 150% 或 50%的加班费）领取加班费。FLSA 对 16 岁及以上的雇员在任何工作周内的工作时数没有限制。除非在周六、周日、节假日或正常休息日加班，否则《公平劳动法》不要求支付加班费。

FLSA 的加班规定以工作周为基础。雇员的工作周是指 168 小时（连续 7 个 24 小时）的固定且定期重复的时间段。工作周不必与日历周一致，可以从任何一天的任何时间开始。可为不同的雇员或雇员群体规定不同的工作周。不允许将两个或两个以上星期的工作时间平均计算。通常情况下，在特定工作周赚取的加班费必须在赚取工资期间的正常发薪日支付。

除联邦《公平劳动法》外，各州还可能规定加班要求。

联邦法律和大多数州法律都规定了每周加班标准。这一标准意味着，非豁免雇员每周工作时间超过 40 小时，无论一天工作多少小时，都有权获得加班费。

通知期

美国联邦立法没有明确规定解雇受合同约束的工人的通知程序。

一般来说，美国的工人属于任意雇员，没有雇佣合同。但是，如果确实存在雇佣合同，双方可以就通知程序的相关条款进行谈判。

不过，对雇主通知期缺乏规定的情况也有一些例外。工人调整和再培训通知法》（WARN）要求雇主在有条件的工厂关闭和大规模裁员的情况下提前通知员工，以便员工有足够的时间从目前的工作岗位过渡到新的工作岗位。一般来说，当一家拥有 100 名或以上全职员工（不包括工作时间少于 6 个月的员工和每周工作时间少于 20 小时的员工）的企业在一个就业地点裁员至少 50 人时，必须发出《WARN 法案》通知。

离职福利

在美国，联邦《公平劳动标准法》（FLSA）中没有关于解雇费的规定。不过，雇主通常会提供此类补偿（除非员工因不当行为被解雇）。遣散费是雇主与雇员（或雇员代表）之间达成的协议。它通常是根据解雇时的雇佣期限来确定的。雇员福利保障局 (EBSA) 可以帮助那些没有在雇主资助的计划中领取离职金的雇员。

有些州要求立即支付离职工资，并补偿应计或未使用的休假日。

养老金

在美国，有两种针对雇员的强制性社会保障计划：老年、遗属和残疾保险（OASDI）和补充安全收入（SSI）计划。

全额福利退休年龄目前为 66 岁零 2 个月（到 2027 年逐步提高到 67 岁）。雇员需要至少参加 40 个季度的保险才有资格退休。个人可在 62 岁时提前退休，并至少投保 40 个季度。他们也可以推迟到 70 岁退休。

退休金金额以投保人 35 年最佳收入的平均值为基础。2023 年的最高津贴为每月 4 555 美元。正常退休年龄前的每一个月，养老金都会减少 1%的 5/9，最多不超过 36 个月。如果月数超过 36 个月，则每月再减少 1%的 5/12。延迟退休金每年增加 3-8%，具体取决于出生年份。达到退休年龄且养老金收入低于雇员的配偶每月可领取 50%的养老金。18 岁以下的受抚养子女也有资格领取每月养恤金的 50%作为补助金。

补充保障收入是政府向无收入或收入很少的老年人发放的社会援助金。2023 年的月补助金为个人 914 美元，夫妇 1371 美元。

除社会保障福利外，还有其他为雇员提供退休福利的自愿缴款计划。

社会保障缴款如下（2024 年 OASDI 缴款的最高收入为 168,600 美元：

• 雇员和雇主均向 OASDI 缴款 6.2
• 雇员和雇主均向医疗保险缴款 1.45

2025 年，最高收入将增至 176,100 美元。

受抚养人/遗属津贴

在美国，老年、遗属和残疾保险（OASDI）向 62 岁以下且至少投保 6 个季度的已故投保人的家属支付遗属津贴。符合条件的遗属包括死者的配偶、子女和父母。

遗属津贴金额以死者的收入为基础。抚恤金按死者已领取或有权领取的残疾抚恤金的一定比例支付。最高合并遗属抚恤金为死者已领取或有权领取的养老金的 180%（或残疾抚恤金的 150%）。

如果雇员因工伤事故或职业病死亡，死者遗孀可领取死者收入的 35% 至 70%，有受抚养子女的遗孀可领取 60% 至 80%。

残疾津贴

在美国，残疾津贴由两个计划支付。首先，老年、遗属和残疾保险（OASDI）下的社会保障残疾保险计划根据年龄向符合保险要求的雇员支付养老金。此外，补充安全收入计划（SSI）向收入和资源有限的残疾成人和儿童提供福利。

养老金是根据被保险人从 21 岁到残疾开始的那个季度的平均保险收入（根据全国平均工资的增长进行调整）计算的，其中不包括最长五年的最低收入。受抚养配偶和子女可获得额外津贴。

如果因工伤事故或职业病致残，雇主有责任根据残疾程度和类型向其雇员支付残疾津贴。